Der spät, hat das Thema der Nachfolgeplanung große Besorgnis ausgelöst. Es scheint jedoch, dass nur wenige Organisationen die Warnung beachtet haben. Laut einer Studie menschlichen Ressourcen-Planung-Gesellschaft und Hewitt Associates haben weniger als 60 % der Unternehmen eine Reihe an Ort zu planen.
Im folgenden sind einige der häufigsten Mythen über die Nachfolgeplanung.
Mythos # 1: Wenn gibt es keine unmittelbaren Pensionierungen, brauchen nicht Nachfolgeplanung höchste Priorität einräumen.
Laut einer Umfrage von Kapital H erwarten fast 22 Prozent der Befragten, zwischen 10 und 25 Prozent der ihre Top-Performer in den Ruhestand innerhalb der nächsten fünf Jahre zu verlieren. Diese Top-Performer spielen eine wichtige Rolle in den Erfolg eines Unternehmens, häufig in High-Level, Aufsichtsrat Rollen dienen. Für die Rechtsnachfolge von Todes wegen reibungslos voranzukommen müssen das Volk um diese Rollen ausfüllen bereit und angemessen geschult werden. Dieser Prozess dauert eine Weile.
Mythos # 2: Nachfolgeplanung ist nur ein Problem für große Unternehmen.
85 bis 95 Prozent aller Unternehmen in den USA heute-mehr als 10 Millionen – sind Familienunternehmen oder Familie-gesteuert. Je kleiner das Unternehmen, desto größer, das die Auswirkungen von einem ersetzt Mitarbeiter zu spüren ist. Dies gilt insbesondere für alle Mitarbeiter Folge in eine Führungsrolle Verkaufs- oder Operationen, wie einen schlechten Monat oder zwei, die Katastrophe für ein kleines Unternehmen bedeuten kann. Kleine Unternehmen müssen frühzeitig planen und investieren in die Fortbildung, die erforderlich ist, den neuen oder geförderten Mitarbeiter erfolgreich zu helfen. Für kleinere Unternehmen kann dies bedeuten, Erforschung außerhalb Lernmöglichkeiten und ein Budget auf sie abgesehen.
Mythos # 3: Es müssen Sie nur eine Nachfolgeregelung für C-Level-Team-Mitglieder werden.
Während der jüngsten Rezession wurden die Mitarbeiter oft gefragt, ihre Listen der Zuständigkeiten zu erweitern. Der Economic Policy Institute berichtet, dass die Produktivität der Mitarbeiter 4,1 % pro Jahr gestiegen. Manager und Ebene der Direktoren Experten wurden gebeten, zu mehr Aufgaben als je zuvor. Als solches ist es wichtig zu prüfen, einen Querschnitt der Abteilungen um sicherzustellen, dass die richtige Folge Pläne für die einzelnen Geschäftsbereiche vorliegen.
Mythos # 4: Nachfolgeplanung sollte auf einer Fall-zu-Fall-Basis erfolgen.
Kontinuität funktioniert am besten. So dass jede Abteilung zu kommen mit ihren eigenen einzigartigen Prozess für die Nachfolgeplanung, kann ein Unterfangen mühsam und zeitaufwändig sein. Organisationen, sollte stattdessen einen unternehmensweiten Prozess erstellen, der dann von jeder einzelnen Abteilung verwendet werden könnte.
Mythos # 5: Gutes Talent ist leicht zu erkennen.
Wenn ein Mitarbeiter auf der Karriereleiter bewegt, werden Softskills notwendige und wertvolle Komponenten der Erfolg-Management-Fähigkeiten, emotionale Intelligenz, Führung Fähigkeit und So weiter. Diese Fähigkeiten kann jedoch nur schwer zu quantifizieren. Um vor Ort und Mitarbeiter, die diese Fähigkeiten zu pflegen, benötigt eine Organisation ein Instrument zu helfen Maßnahme und Talent zu beurteilen. Nach haben einem kürzlich veröffentlichten Bericht der Pepperdine Universität Graziadio School of Business und Management Organisationen wie Lilly, Dow und Dell lange verwendet Talent Bewertung als Teil ihrer Prozesse für die Nachfolgeplanung.
Mythos # 6: Nachfolgeplanung bezieht sich nur auf Baby-Boomer.
Dass Ihre Top-Performer früher verlassen können, als Sie sich vorstellen. Als solches ist es wichtig, denken über die Nachfolgeplanung – nicht als eine einmalige Anstrengung – sondern als ein kontinuierlicher Prozess kontinuierlich wachsen und Ihrer Organisation zu entwickeln.
