Was tun Sie, wenn ein Mitarbeiter nicht einverstanden mit etwas, was Sie, auf ihre Leistung zu überprüfen geschrieben haben? Wie können Sie für diese vorzubereiten und umgehen effektiv?
Starten Sie durch das hören auf die Quelle der Uneinigkeit. Ist es eine Frage der Tatsache (Sie schrieb, dass der Mitarbeiter eine Kunden-Zufriedenheit-Score von 79 erhalten, aber der Mitarbeiter sagt, dass seine Gäste tatsächlich 83 wurde), oder ist eine Frage des Urteils (Sie schrieb, dass Kunden-Service-Fertigkeiten des Mitarbeiters nicht zufrieden stellend waren; sie fühlt, dass ihre Fähigkeiten hervorragende sind)?
Wenn die Meinungsverschiedenheit eine Frage der Tatsache umfasst, erhalten Sie die Tatsachen und machen Sie Korrekturen erforderlich. Handelt es sich um eine Frage des Urteils, Fragen des Mitarbeiters für weitere Hinweise. Anschließend bestimmen Sie, ob dieser Beweis schwer genug ist, dazu führen, dass Sie Ihre Meinung ändern, Ihr Urteil zu überarbeiten, und ändern die Bewertung, die Sie für die Mitarbeiterleistungsbewertung zugewiesen.
Die meiste Zeit, haben Sie ein Recht gutes Verständnis für die Bereiche, in denen Meinungsverschiedenheiten voraussichtlich, bei der die Performance-Bewertung-Diskussion pop-up. Lesen Sie vor dem Beginn der Diskussion, die Überprüfung, die Sie schrieb und versuchen, die Bereichen vor Ort, wo Sie und die Person nicht Auge in Auge scheinen. Dann fragen Sie sich, "Was werde ich sagen, wenn George mit meiner Einschätzung nicht einverstanden ist, dass seine Leistung auf der Thompson-Projekt gerade noch Erwartungen erfüllt?" Wenn Sie zur Zeit genommen haben, um die Bewertung zu überprüfen Sie geschrieben haben, für potenzielle Hot-Spots, und einige nachgedacht, wie Sie reagieren werden, Sie sind viel weniger wahrscheinlich, unvorbereitet erwischt werden.
Während die Leistung der Mitarbeiter überprüfen Diskussion, beginnen Sie mit Ihrem höheren Bewertungen und Annäherung an die niedrigeren. Bereiten Sie sich auf zusätzliche Beispiele außer diejenigen, die Sie über die formelle schriftliche Bewertung aufgenommen haben. Verweisen Sie zurück auf die informellen Gespräche, die Sie im Laufe des Jahres mit den einzelnen gehabt haben.
Natürlich, wenn Sie nicht fortlaufend, informellen Leistung überprüfen Diskussionen mit den einzelnen im Laufe der Projektprüfung Periode, dann ist es viel wahrscheinlicher, dass Meinungsverschiedenheiten bei der Überprüfung Oberfläche werden. Das ist ein Grund mehr für die Einplanung periodisch, "Wie ist es?" Gespräche mit jeder Person in Ihrem Team.
Sobald eine Meinungsverschiedenheit erscheint, schalten Sie in aktiven Empfangsmodus. "Aktives Zuhören" beinhaltet, so dass die andere Person zu klären, die Tatsachen und die Gefühle zu einem Problem, so gibt es nichts mehr unter der Oberfläche. Sätze so einfach wie, z. B. die Verwendung "Weitere..." oder "Was können Sie mit mir darüber teilen...?", oder "wirklich...?" kann ermutigen, mehr über ihre Wahrnehmungen sprechen. Einfach nicken, ohne etwas zu sagen ermutigt Menschen zu erweitern, was sie gesagt haben. Es ist überhaupt nicht unwahrscheinlich, dass der Mitarbeiter, erlaubt eine ausreichende Chance laut darüber nachdenken, was Sie geschrieben haben, am Ende sagen: "Ja, ich denke, ich sehe, was du meinst."
Im Umgang mit Mitarbeiter Leistung Überprüfung Unstimmigkeiten, zu erinnern, was Ihr Ziel in der Diskussion ist — und was es nicht ist. Ihr Ziel in einer Bewertung Performance-Diskussion ist Vereinbarung nicht zu. Es ist zu verstehen. Wenn der Mitarbeiter mit Ihnen einverstanden ist, das ist großartig. Aber vor allem, wenn Ihrer Beurteilung eine realistische Bewertung der Tatsache ist das Charlies Beitrag zur Erreichung der Ziele Ihrer Abteilung war nur mittelmäßig, haben Sie wahrscheinlich nie ihm zuzustimmen. Das ist in Ordnung. Was Sie wollen, ist für ihn zu verstehen, warum Sie bewertet seine Leistung die Art, wie, die Sie getan haben, die auch wenn seine persönliche Meinung unterscheidet.
Schließlich haben Sie mehrere Mitarbeiter Leistungsbeurteilungen zu liefern, beginnen Sie nicht mit den einzelnen deren Leistung das Schlimmste war und wo Meinungsverschiedenheiten sind am ehesten entstehen. Beginnen Sie mit der einfachste — Ihre besten Darsteller — und Annäherung an die schwieriger. Auf diese Weise werden Sie Ihre Kompetenzen aufzubauen und werden mit der Review-Prozess. Denken Sie daran der Beratung, dass John Dillinger, den 1930er Jahren Public-Enemy # 1, einmal zur Verfügung gestellt: "Bevor Sie Ihre erste Bank auszurauben, klopfen Sie aus ein paar Tankstellen."
