Organisationen stehen heute mehrere Herausforderungen und Talentmanagement ist eine der größten. Laut einer Umfrage von OI Partners, Inc. ist die wichtigste Herausforderung des HR-Berufs Führung und Nachfolgeplanung. Anzuziehen, zu entwickeln und zu halten Qualität Talent ist teurer, und hat einen größeren Einfluss auf die Bottom-Line als je zuvor. Scheidenden Wohneigentum, die Erwartungen der Gen-X und Gen Y Mitarbeiter und die neue Definition der "langfristigen" Beschäftigung addieren Sie zu eine drastische Verschiebung in der Weise, die Organisationen ihr Talent verwalten.
Eine effektive Möglichkeit, diese Herausforderungen zu meistern ist eine Nachfolge-Planung-Initiative zu implementieren. Dieser proaktive Ansatz zur Gewährleistung der künftige Führung Talent bietet viele Vorteile. Studien haben gezeigt, dass Organisationen mit Nachfolgeplanung Programme eine höhere Rate der Aufbewahrung von Humankapital und eine Verringerung der Rekrutierung und Entschädigung.
Nachfolgeplanung hat mehr als passend Mitarbeiter mit prognostizierten stellen. Prüfung muss für die künftige Ausrichtung der Organisation als auch in Richtung der gewünschten Karriereweg Mitarbeiter erfolgen. Dadurch wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter sich in den Prozess der Organisation verpflichtet engagiert und ein Interesse in den Erfolg des Unternehmens hat.
Hindernisse für die Umsetzung eines
Zwar es zahlreiche Vorteile gibt für die Nachfolgeplanung, gibt es auch Herausforderungen wie der begrenzten Ressourcen und Fachkenntnissen innerhalb des Unternehmens. Ohne Unterstützung durch externe Berater und Trainer Gosse-Umsetzung eine Nachfolge-Planung-Initiative kann Ressourcen eines Unternehmens. Die wirksamsten Programme nutzen das Talent, die im gesamten Unternehmen verfügbar während der Implementierungsphase, jedoch Unternehmen oft nicht über die Mittel für die laufende Verwaltung. Zusätzlich externe Ressourcen bietet Fachwissen in der Nachfolgeplanung und bietet eine objektive Perspektive.
Coaching als eine Ressource
Karriere Coaching von Führungspersonen bieten Unterstützung bei der Karriereentwicklung Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung auf individueller Ebene. Individuelles coaching und Bewertungen verwenden, führt die Trainer der Mitarbeiter durch die Auswahl des Pfades Karriere innerhalb der Organisation, die am besten ihre Interessen und Fähigkeiten entspricht. Sobald eine berufliche Laufbahn ausgewählt wurde, wird die Trainer den Mitarbeiter, die Vorbereitung für ihre nächste Promotion helfen.
Die Karriere-Trainer kann Bewertungen wie die CD/DVD, PVQ und das Enneagramm zu helfen, den Klarheit in den Bereichen Motivatoren, Interessen, Werte und stärken zu gewinnen Mitarbeiter verwalten. Das Feedback aus den Bewertungen erhalten ist entscheidend für einen Karriere-Management-Plan zu erstellen. Während des Projektablaufs coaching Mitarbeiter vergleicht diese Informationen zusammen mit ihrer Erfahrung und Ausbildung für wichtige Führungspositionen und bestimmen die stärkste Passform. Dieser Prozess stellt sicher, dass Mitarbeiter reduziert die Möglichkeit der Mitarbeiter Rückzug und Umsatz auf Führungsebene mit den korrekten Positionen zugeordnet werden.
Neben Karriere Pathing wird ein executive Karriere-Trainer bei der Erstellung von Entwicklungspläne unterstützen. Die Schritte in der Entwicklungsplan stützt sich auf die Daten, die aus einer Gap-Analyse. Vergleichen der aktuellen Mitarbeiterebene und die Erfahrung, Fähigkeiten und Ausbildung für die nächste Beförderung benötigt erhalten der Trainer und Executive ein klares Bild davon, wo sich ihre coaching-Sitzungen. Ausführung des Entwicklungsplans während die coaching Engagement Ergebnisse Förderung bereit.
Vorteile der Nachfolgeplanung
Identifizierung und Entwicklung starke Führer für zukünftige Rollen ist entscheidend für den anhaltenden Erfolg einer Organisation. Ohne eine wirksame Programms für die Nachfolgeplanung Unternehmen werden Herausforderungen größer als die Kosten während der Durchführung eines Programms, einschließlich:
• Führung der "War on Talent"
• Weniger Führer bereit, neue Rollen übernehmen
• Hindernisse für die Erreichung der strategischen Ziele
High Potentials Mitarbeiter angezogen und ans ist teuer. Allerdings ist es nicht so teuer, wie der Umsatz von High Potentials Mitarbeiter. Studien haben gezeigt, dass hervorragende Interpreten 50 % bis 100 % effektiver als die durchschnittliche Performer.
Verwenden diese Statistiken, wenn eine durchschnittliche Performer $250.000 im Neugeschäft jedes Jahr generiert; überlegene Performerin generiert $500.000 bis $375.000 im Neugeschäft. Durch die Entwicklung und Förderung der überlegenen Performer, eine führende Rolle, haben sie das Potenzial zur Steigerung der Produktivität des Teams. Beispielsweise kann dieses Führers die Einnahmen eines Teams generieren $2 erhöhen. 5 M bis $5 M.
