Erinnern Sie sich gesagt, die "Sandwich" Technik verwenden, wenn Sie benötigt, um jemand tadeln? Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben:
"Fred, ich bin wirklich erfreut, wie Sie Fortschritte haben da Sie sich zu uns und du einen tollen Job machst. Aber Sie sind nicht immer Ihre Berichte Zeit und wir sind Fristen fehlen. Ich möchte Sie etwas zu diesem straffen.
Wie auch immer, vielen Dank für alles, was Sie bisher getan haben und halten Sie die gute Arbeit."
Haben Sie jemals etwas in dieser Richtung gesagt? Sie benötigen wahrscheinlich Fred, seine Berichterstattung zu sortieren, aber Sie wollte nicht zu stören oder demoralisiert ihn. Das einzige Problem ist, dass Fred nicht die Durchgabe ankommen kann. Die Bedeutung der es kann ernsthaft verdünnt werden.
Er hören kann es als "Fred, du machst eine brillante Arbeit, müssen Sie nur zu sortieren, die Berichterstattung Bit aber es ist nicht wirklich so wichtig."
Was geschieht, dann ist, Fred weiterhin mit seiner Berichte fehlschlägt. Die "Sandwich" Technik funktioniert, können Sie aus dem Haken, und es ist mehlig Mund. Werden direkt mit Ihren Leuten und sie werden Sie dafür mehr respektieren. Sie sind auch viel eher eine Änderung im Verhalten erhalten.
Wenn Sie unglücklich mit einigen Aspekt der Leistung eines Mitarbeiters sind, dann Sie ihnen sagen, so müssen. Die Fähigkeit ist dabei in einer Weise, die wirksam ist und nicht die Moral des einzelnen zu senken.
Erstens ist es nicht akzeptabel, zu Ihren Leuten sprechen, nur, wenn Sie etwas unzufrieden sind. Sagen Sie ihnen sowie die gute Nachricht. Wie Kenneth Blanchard und Spencer Johnson in ihrem Buch The One Minute Manager - sagen "Catch Menschen etwas richtig machen", und sie erzählen.
Einige Manager und Arbeitgeber haben noch diese daft Vorstellung, die wenn Menschen tun Dinge richtig, dann ist das, was sie bezahlt haben und sie müssen nicht ein Kompliment. Fast jeder Mitarbeiter in Branchen in der ganzen Welt bitten und sie werden Ihnen sagen, dass sie nicht von ihrem Manager geschätzt fühlen.
Wenn Sie, jemand tut etwas, das Sie mögen bemerken, sagen sie darüber. Wenn Sie sie tun etwas, das Sie nicht mögen bemerken, empfehlen sie es. Ob es gute Nachricht ist oder
schlecht, gelten dieselben Regeln. Tun Sie es so bald wie möglich.
Anerkennung für die geleistete Arbeit ist nicht viel gut sechs Monate später. Auch, wenn Sie nicht sofort jemandes Aufmerksamkeit aufrufen auf etwas, Sie sind nicht glücklich darüber, dann gehen sie davon aus, dass es in Ordnung ist. Entweder das oder denken sie Sie gar nicht bemerkt oder Sie kümmern sich nicht.
Tun Sie es im privaten. Warum ist es, dass einige Manager immer noch das Gefühl, dass es okay ist, jemand an ihren Kollegen Verweis ist? Sogar die mildeste Zurechtweisung haben einen negativen Effekt auf die Moral.
Wenn Sie mit der Person sprechen Nachrichten "Ich". Sagen Sie, Dinge wie "Ich mochte die Art, wie, die Sie das getan haben" oder "Ich denke, es ist andere Weise zu tun."
Vermeiden Sie "Sie" Nachrichten wie "sind Sie groß." Das kann als Bevormundung oder unaufrichtigen stoßen. "Du machst, dass alle falsch" kann dazu führen, dass Konflikt, niedriger Moral und kann das Problem nicht sortiert. Wenn Ihr geben Feedback, Fokus auf ein oder zwei Dinge. Sie werden nur die Person verwirren, wenn Sie eine ganze Liste von Attributen oder Vergehen weglaufen. Seien Sie präzise über Stelle Verhalten, was die Person hat oder nicht, machen Sie keinen persönlichen Angriff im Mittelpunkt. Planen Sie Zeit für die Nachricht zu sinken die Person zu reagieren. Sie können dann suchen Vereinbarung darüber, was in Zukunft geschehen wird.
Wenn die Person nicht einverstanden ist, zu Korrekturmaßnahmen müssen Sie auf eine andere Ebene zu verschieben. Wenn sie einverstanden sind, dann Korrekturmaßnahmen ergreifen stellen Sie sicher, dass Sie es überwachen und ermutigendes Feedback geben. Wird direkt mit Ihren Mitarbeitern ist besser für euch, besser für sie und besser für Ihr Unternehmen, so dass speichern Ihre "Sandwich" für Mittagessen.
